老板眼中的“中国好员工”

    前一阵热播的一档娱乐节目《中国好声音》已经落下帷幕，该档节目不但是一场视听上的饕餮盛宴，也是一场另类的“面试求职现场招聘会”，给职场人带来很多值得探讨的话题：如果将四位导师比作四个老板，那么他们分别属于什么类型？这样类型的老板，是依据什么来选择员工的？跟随哪种类型的老板，员工最有前途？

　不同类型的老板“中意”不同类型的人才

　　对于《中国好声音》中的四位导师所代表的老板类型，在座的老总们看法比较一致：刘欢代表国企、庾澄庆代表合资企业、那英代表成熟的私企、杨坤代表新兴的民企。老板选员工要根据自身特点来选，选出的人才需要与自己和公司相匹配。

　　刘欢——改制后的国企。夏峰认为，刘欢代表着改制后的国企，既有了市场经济的成分，又继承了老国企的优点。这样的企业更注重基础知识、学历、背景，但会将经验放在其次。“经验不足的人可塑性强，企业可以通过花大量成本把这个人塑造成自己需要的人才，而那些有经验的人也许在短期内会发挥效应，但并不容易管理，长此以往发挥不了太大的价值，反而会束缚企业的发展。”

　　庾澄庆——改革开放后的合资企业。徐申说，庾澄庆属于开放型、善于创新的老板，讲究“奇”“特”“新”，对于传统的东西经常做改动，不按套路出牌，越怪异、越有个性的人才越吃香。他讲求的是一种社会效应。“‘怪才’在短期内可以得到认可，但他们的基础知识相对薄弱，若想有长期发展则比较困难。”

　　那英——成熟型私企。对于成熟企业来说，老板更希望选择自由型人才。“这种企业资金实力比较雄厚，而且对各方面业务都乐于参与，他们更希望员工能够在短时间内发挥效益、带来价值。”夏峰说。

　　杨坤——新兴的民企。这类企业也在追求短期效应，先造声势，网罗各方面的人才，再考虑该如何合理安排这些人才，以及企业该如何发展。

　　“作为员工来说，国企能够增加自己的内涵和底蕴，可以让自己的能力一点点得到积累，并且很扎实。但私企或民企，不会给员工太长的成长时间，需要员工有较强的能力，能给企业快速带来效益。”夏峰分析。

　　员工也会偏好不同风格的老板

　　“好声音”的选手们上台表演完毕，最终是否能够留下来的决定权掌握在四位导师手里，但实力得到认可的选手，同样也可以选择追随自己心仪的导师。这种双向选择，放到职场中也同样适用。

　　“作为管理者来说，只要做好自己、坚持自己，肯定会有人支持的。”李明说出了自己的看法，“四位导师在歌坛都有举足轻重的地位，选手们在上台之前心中都有了既定目标，但最终的选择权却在导师手里。员工的想法与老板的想法总是会有差距的。”

　　李明的话得到了常明瑞的赞同。“选手就像求职者，他们有目标，但最后却不由自己的意志来选择。”常明瑞说，有时候，虽然求职者本身的能力很强，但从管理者角度来说，能力强的人也有高低之分。也许求职者认为自己的能力可以做部门经理，但老板却让他做专员。“也就是说，投奔老板是一方面，老板给出一个定位又是另一方面。或者，也许被其他老板看重，投奔了别人，这其实就是选择的过程。”

　　“如果想在众多求职者中脱颖而出，得到自己想要的职位，就要让老板看到自己的不同，让他们在短时间内记住自己。”李明举了一个节目中的例子。有个女孩唱歌时脱鞋，当时那英很激动，也把鞋脱了。在舞台上脱鞋，很多人都不理解，但那个女孩解释得很好，说像在自己家的土地上唱歌，更能发挥水平。因为她和那英都是东北人，所以一下子就点燃了那英心里的那种“乡情”，也要尝试一下。这就是让那英眼前一亮，最后将自己招为学生。“员工要在短时间内吸引老板的注意，一定要做出能让老板‘眼前一亮’的事情，不一定是大事，但要做得很漂亮。”

　　当员工与老板之间的诉求发生矛盾

　　针对这个问题，在座的老板们纷纷表示，这要看求职者不同的需求、层次和阶段。

　　侯力说，现在很多年轻人找工作并不在乎到什么地方应聘，只想得到职场上的经历，对于歌者来说，就相当于混个“脸熟”。对于这样的人来说，杨坤的“32 场演唱会”无疑给他们提供了平台。“因为很多人认为，如果初入社会就投奔大企业，在工作中根本显示不出自己的实力，不能一下子脱颖而出。”

　　罗直也同意侯力的观点，曾经有个人，当时应聘了两家企业，一个是到实力雄厚的国企做部门经理；一个是到规模较小的私企做集团副总裁。权衡利弊后，他最终还是选择了作为第二志愿的私企，凭着多年的打拼，最后做到了集团的常务副总裁，而且身价也不断提高。

　　李明补充认为，一个人的阶段不同、实力不同，选择老板的方式也不同。“如果将刘欢比作国企，一个实力不强的求职者先到实力雄厚的大型国企去工作，一旦跳槽后，他就会有资本，这是企业给他带来的身价，他能够借助这个平台很快得到提升。而有一些人，本身具备实力，但是缺乏伯乐，没有人发现他们，缺乏‘露脸’机会，那么他们可以选择跟随杨坤型老板(有‘32场演唱会’)，在这样的平台上，他们的能力可以得到体现。这些选择都是一种平台，就要看求职者想得到怎样的收益和结果。”

　　老板看重的是“可塑性”

　　在节目中观众经常看到，一些唱得非常好的选手被淘汰，而唱功略显不足的选手却受到导师们的青睐，这是为什么呢？

　　“我觉得这与选手们的‘可塑性’有关系。”李明说，那些唱得很好但却被淘汰的歌手，说明他们的唱功水平已经“定型”了，很难再有塑造空间；而那些唱得略显不足的人，经常会很抢手，这是因为导师们看到了他们的可塑空间。“有提升空间的员工，总能被老板看好。”李明说，他从来不用某种标准去衡量员工的 “好”与“不好”，他只看对方是否“可塑”。“老板最害怕那种很‘拧’的员工，这样的员工总觉得自己的做法、想法是对的，虽然与老板的要求差距很小，但这种差距是永恒的，他们永远达不到老板的要求。”李明解释，“如果一个人的立场观点、做事方法比较随和，可以被塑造，在短暂的面试和交流中，他愿意接受一些对他来说是所谓的‘新的东西’，我觉得这样的人还是可用的。”   （摘自：北方网  新报记者白璐宋珅）