而令老板最头疼的却是职业经理人和核心技术骨干的流失和频频跳槽，因为老板面临的是可持续发展的问题。对此现象的解读，人力资源管理专家往往将责任归罪于老板的“卸磨杀驴”，让职业经理人或核心骨干没有安全感。也有人批评是这些人没有职业精神，没法经受住竞争对手“糖衣炮弹”的引诱。也有人说是老板相信“重金之下必有勇夫”，反正老子有的是钱，到处都是大学生、研究生，还怕请不来人？一个民营企业在一年之内40%的中高层先后离开，老板却不以为然，到处找猎头公司弥补空缺。

　　到底出了什么问题？廖晓认为，其中根本的问题是因为企业绩效函数的变量在悄然发生变化。众所周知，企业是资本、劳动力与土地等的生产函数。在工业经济时代，货币资本是根本，所以大多数职业经理人和技术骨干是雇佣。但是知识经济时代。劳动力已经变成了跟货币资本同等重要，甚至更重要。这个时候的人力资源转变为人力资本了。劳动力变成了强势产权自然其要素相对价格需要发生变化。而老板没有意识到这个变化，或者他们意识到了这个变化但是不愿意接受该变化，这就是问题的根本所在。

　　对于员工的激励是采取短期激励方式还是长期激励方式，这是企业能否实现可持续发展的关键。职业经理人和技术骨干的需求层次已经从生存和安全需求上升到自我发展需求，解决这些员工的长期积累和自我发展需求需要企业老板认识到企业生产函数的变化：就是人力资源已经转变为人力资本。人力资源与人力资本的区别标志就是股权。也就是说职业经理人和核心技术骨干需要股权，他们需要“翻身当主人”！这才是他们频频跳槽的根本。西方企业的职业经理人有期权激励，特别是高科技企业有期权激励，这在美欧国家这是常态。而当今中国的企业，能够用股权激励手段来留住或吸引人才的企业又又多少？

　　无论是国有企业，还是民营企业，无论是上市公司还是非上市公司，无论是高科技企业还是传统企业，股权激烈留住或吸引人才，特别是核心技术或管理人才是关系其永续发展的根本。

作者：瘳晓