密歇根大学商学院人力资源培训部主任魏尼。布洛邦克教授说，以“群殴”为代表的新的招聘方式，其实是伴随着跨国企业、尤其是世界500强企业在国内的业务拓展而流行起来的。

　　但是现在，绝大多数国内企业，不管是大中型国有企业，还是资产不过百万元的小型民营企业，都竞相在招聘流程中引入这些元素。上海海事大学的杨果日前应聘一家小型物流企业，让他大为惊讶的是，这家公司竟然也“群殴”。在他的印象中，“群殴”一般只有投资银行JP摩根这样的全球500强才“玩耍”的游戏。

　　招聘手法模仿“跨国公司”，用人单位自有理由。国内某投资银行人事总监屈凛对于“群殴”的理解，代表了金融企业的普遍看法。“一组人围绕一个指定的任务进行讨论，每个参与者的知识储备、思维水平和表达能力尽显无疑。”他承认，这样或许会错过一些语言表达上有欠缺的优秀人才。

　　但是，也有人认为，国内企业在招聘流程中过多地引入西方手法，只是在赶潮流而已。杭州某猎头公司的老总说，当地一家规模甚小的浙江民营IT企业，去年下半年在北京、上海等地数十所高校举行招聘，搜罗简历无数，从“电面”到“群殴”到“单挑”玩了个遍，最后仅仅录用了10名大学生，还都是杭州本地的。

　　上海某人才市场调查公司的沈卫东则认为，西方企业招聘模式在国内的流行，还有更深刻的背景——劳动力同质化，相对过剩。对此，樱花卫厨的人事经理李华给记者算了一笔账：一家用人单位需要招聘20名员工，可能会收到600份简历，但是进入最后面试环节的不能超过60人。

　　人力资源专家孙虹钢指出，在招聘模式上赶潮流常常会画虎不成反类犬。在欧美企业流行的在线性格测试，现在被不少国内企业借用。上海某国有银行让应聘者在提交简历前先在网络在线做一套性格测试题。“和瑞士再保险公司的测试相比，这套题太容易。”两套题都做过的上海财大学生许振辉说：“同样是性格测试，该银行的题考察意图太直白，我可以根据出题者的意图来做选择，伪装自己的性格，瑞士再保险公司那套则一点办法都没有。”

　　魏尼。布洛邦克教授则认为，招聘方式的多样化，一定程度上说明用人单位想使招聘过程具有更强的针对性。只要能选出自己需要的人才，每种方式都无可厚非。但过多的花样，追求表演性的效果，也可能与真正的人才失之交臂。

　　招聘第一关就被pass？ 别让细节成为应聘败笔

    据中国青年报1月11日报道 记者近日连续参加了几场大规模毕业生招聘会，亲眼目睹一些学生在招聘第一关就被无情地pass掉，学生本人还不知道问题出在哪里。在采访了众多用人单位的招聘代表后，记者就大家反映比较集中的几个问题做了粗略梳理。

　　简历：应让招聘单位在30秒的时间内留下基本印象

　　随手从厚厚两摞简历中抽出一本，新浪吉林首席信息官苏癑成皱起眉头，一份简历，居然有40多页，“还有比这更厚的呢。有文学院的同学把自己的作品都一篇不落地全复印上了，可是找半天，你就找不着他是哪个学校的。还有的简历，你看半天不知他学什么专业的。”苏癑成苦笑，“要知道，我们一天收了1万份简历，看一份简历的时间，可能也就30秒。能不能让用人单位在这30秒内对你有一个基本印象？”

　　记者看到，有的同学把体重也标在简历上，还有的占用不少篇幅写“自我鉴定”、“本人性格”等等。“谁会给自己写个不良鉴定，或者主动坦白性格缺陷呢？不过是一堆自夸之词，非但没人看，还冲淡了主题。”苏癑成建议学生在简历上把“学校、专业、籍贯、政治面貌、社会实践经历、专业成绩、获奖情况说清楚就行，让最基本的东西一目了然”。

　　除内容芜杂，主次不分外，照片也是个问题。“招聘会上，对一个同学印象不错，想不起名字了，抱来简历看照片没找到。后来才知道，他简历上贴的是高三时的照片。”苏癑成对记者说：“照片一定要用近期的，起码不能和现场应聘时本人面貌出入太大。”