在这人潮涌动的背后，我们的人工成本在成倍地增长着，但没有人来及时地关注，直到月底发放工资时，领导可能会皱一下眉头，但反复掂量着"先有鸡还是先有蛋"的问题，还是想通了，招聘工作依旧进行着。只有财务经理面对日趋高涨的人工成本开始摇头，但这个信息并不为企业各层面领导所清楚，他们最直观的判断只能是根据工作量的多少来决定招聘人员的数量。

　　人员的快速增加会使得企业的人工成本快速上升，而短期内企业的效益得不到提升，会给企业带来一定的财务压力。我们如何利用量化指标来衡量招聘人数是否在企业承受范围内？如何确保企业的人工成本与企业的整体业绩相匹配？这对企业来说，都是非常有必要解决的问题。

　　企业人工成本的内涵与外延究竟包括哪些内容呢？人工成本是企业在生产经营活动中，因雇佣员工而发生的所有费用。它包括企业员工的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本费用（包括：工会费经费、企业因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人，承包人的风险补偿费等及解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用）七项。人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。企业的人工成本是随着员工人数的增加不断上升的，所以人工成本的核算一直是企业比较关心的焦点问题。

　　目前，企业惯用的人工成本投入产出衡量指标主要有：人均营业额、人工费用率人均营业额=总营业额/人数；人工费用率=人工费用/销售收入（营业收入）= 薪酬总额/总营业额人工费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例，同时也表示企业员工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。

　　我们根据人均营业额和预期的经营目标，确定要完成预期经营目标所需要的员工人数，同时根据人工成本率和预期的经营目标，确定薪酬总额，来看我们的财务承受力。

　　实际情况中，存在我们完不成预期经营目标的可能，但也要按照预期经营目标的需要招聘人员，而且招聘到的员工至少要保证能拿到一定市场水平下的固定收入。在这种情况下，我们需要核算出支付最低的员工固定工资总额数，并推算出企业需要完成多少营业额，企业才能支付这样的薪酬总额。我们可以通过以下公式核算：为达到企业基本经营目标，所需最低员工人数=经营目标/人均营业额；最低员工固定工资总额=最低员工人数×全员年平均固定工资；为保证最低员工固定工资总额，企业基本的营业额=最低员工固定工资总额/人工成本率如果企业的实际营业额低于企业基本的营业额时，按照原来的人工成本率，企业已经无法满足最低的员工固定工资总额，在这种情况下，企业可能采取全员降薪，或者提高人工成本，或者裁员。很多大公司就是通过裁员手段来恢复或者提高人均营业额和人均利润的。

　　所以，通过人工成本指标的核算能帮助企业的经营管理者了解企业的人工成本状况，并以此为指南，指导企业制定相应的经营管理政策，以控制、调节企业的人工成本投入与产出状况。

　　总之，企业应该加强人力资源部与财务部门的协作，用细化的人工成本核算指标来逐步指导企业的经营管理活动。通过用数字说话，来客观地指导我们的招聘不要盲目追求数量，以避免出现人员快速膨胀给企业带来的危机。同时，通过人工成本投入产出的分析，企业可以清楚地知道自己因使用人力资源而付出的代价，从而更加重视节约使用人力资源，做到人力资源的合理配置。