知识型员工正日益成为各企业争夺的对象。在现实的招聘工作中，许多企业却忽视了知识型员工与普通员工之间的差异和特征，采用常规的招聘渠道和方式进行招聘，使知识型员工的招聘质量与效率大打折扣，从而造成资源的浪费。因此，针对知识型员工的招聘，企业有必要对招聘的理念及流程进行创新，寻找恰当的方式获取企业所需的人才。

    “被动等待”VS“主动出击”

    许多企业在招聘时，认为只要企业把人才需求信息公布，就可以坐等求职者上门。因此我们经常会遇到这种情况，企业花费大量财力精力，到最后却没能从众多的求职者中找到合适的人选。招聘工作又变成了令HR们头痛的难题之一。其实，招聘最大的挑战并不在于招到人才，而在于采取合适的方式找到合适的人才。要想使招聘工作真正取得期望的效果，HR们需要主动出击，一方面要通过整合企业的各项制度，树立企业的形象，拓宽招聘的渠道，吸引知识型人才的加盟，另一方面又要审视招聘的流程，确立人才甄选的标准和方法，以保证能挑选出企业所需的人才。

    知识型员工具有较高的专业素质和特长，希望能得到企业的尊重和认同。因此，在进行招聘时，企业必须充分了解知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上的特点，制定合理的招聘策略，体现出企业对知识型员工的尊重，进而对其进行客观细致的考察。

    一般来讲，对于知识型员工，除了要考察其个人能力、知识结构和发展潜力外，还应该关注以下几个方面的因素：

    人员的风格是否与其主管相匹配

    主管的管理风格在一定程度上影响着知识型员工的能力发挥，以及其对企业的满意度和忠诚度；德鲁克曾深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，知识型员工更是如此。他们拥有较强的主观能动性，如果知识型员工的处事风格不能与其主管相适应，那么即使其能胜任所需岗位的工作，也

    不能充分发挥其才能，从而丧失工作热情，影响工作绩效。在招聘过程中，HR部门应主动地了解各方面的情况，客观合理地剖析拟聘人员与其主管之间的匹配度，以提高招聘的效度。

    个性特点是否与拟任职团队相匹配

    随着外部竞争的加剧，团队精神已经成为决定企业经营成败的关键性因素。“单刀赴会”的时代不再，企业不仅需要能力较强的员工，同时也要求其具备较强的团队协作能力。知识型员工有较强的个性，在招聘过程中，HR部门需要对拟聘人员进行合理的个性特征测试及分析，更重要的是充分考虑其与拟任职团队之间的匹配度，使得拟聘人员录用后能够尽快地融入到团队中，发挥应有的能力。能否适应企业现状知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非对企业的承诺。他们拥有高于一般员工的职业选择权，流动性较高。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会寻求新的职业机会。因此，在招聘过程中，HR部门要充分考虑知识型员工与企业现状之间的匹配度，分析拟聘员工在企业中的发展空间，合理地为其制定职业发展规划，充分吸引知识型员工。

    对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配

    企业文化对员工的业绩及能力发挥有着较大的影响。许多企业在招聘时，较多地把注意力集中于求职者的个人能力和素质方面，而忽视了其与企业文化的适应程度，常常造成聘用员工因不能适应企业的文化氛围而离去的现象。因此，HR部门应充分了解知识型员工的价值观念和处世态度，有必要采取各种测试方法，观察其是否能适应及认可企业的文化，从而为企业找到合适的人才。

    内部招聘VS外部招聘