外部招聘，还是内部选拔？

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招募。前者是想维持现有的强势组织文化，后者是想改善或重塑现有的弱势组织文化。

    内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：
　　
    （1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的，不存在“逆向选择”问题、甚至是“道德风险”问题。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

　　（2）从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。企业不仅仅是他们的“事业共同体”，而更为重要的是是他们的“命运共同体”。员工在组织中工做过较长一段时间，已融入到企业文化中去，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高；

　　（3）从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能；

　　（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。

    尽管内部选拔有上面许多优势，但其本身也存在着明显的不足：
　　
    （1）内部选拔需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的组织员工势必心灰意冷，士气低落，不利于组织的内部团结；

　　（2）同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果；

　　（3）内部选拔有可能是按年功序列或人际关系或领导喜好而非业绩能力，形成不正之风，诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没；

　　（4）有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生了组织中的“小帮派”、“小团体”，引发组织内的“政治集团”斗争，削弱组织效能。

    外部招聘具有如下优势：
　　
    （1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。通过从外部招募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，这种“技术知识”、“客户群体”和“管理技能”并不是可以从书本上直接学得到的，它是一种“沉没知识”，须得言传身教才能获得，这种与人同在的特有"人力资本"有时对企业来说是一笔巨大的财富；

　　（2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，标杆学习，共同进步，“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”；

　　（3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省大量内部培养和培训的费用；

　　（4）外部招募也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立积极进取、锐意改革的良好企业形象；

　　（5）从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动，加速全国性的人才市场和职业经理市场的形成，节约整个社会的教育和培训成本，具有明显的外部经济性，具有巨大的社会效益。

除了上面的优势之外，外部招聘不可避免地存在如下不足：

　　（1）筛选难度大，所费成本高。由于信息不对称，人力资本拥有者掌握的个人资质信息明显要优于企业对该人所掌握的个人信息，这就会加大应聘者对有利于自己一面的能力夸大、弱化不利自己一面的风险，既出现"逆向选择"的风险。组织要想获得比较完善的资料，要付出很大的信息收集成本。这对企业而言，是得不偿失的；

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