特邀佳宾：

    著名劳动法专家，劳动法苑北京律师团、江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师；中英人寿保险有限公司人力资源部经理庞飞女士；《计算机世界》员工关系培训经理雷艳红女士。

    能否在见习期解除劳动合同

    王某2005年7月硕士研究生毕业以后应聘到一家国有企业工作。当时签订了劳动合同，约定劳动合同期限3年，见习期1年，同时还约定，如果发现王某在见习期内不符合录用条件，企业可以依据《劳动法》的规定解除与王某的劳动合同。

    2006年6月，企业对王某等10名大学毕业生进行了考核。考核结果显示，王某不能胜任本职工作，企业随即解除了与王某的劳动合同。王某同意与企业解除劳动合同，但要求支付1个月的工资作为经济补偿金，另支付1个月的工资作为企业未提前30天通知的代通知金。企业不同意王某的要求，认为解除与王某的劳动合同符合当初关于见习期内解除劳动合同的约定。

    企业的说法是否合理？王某的请求能否得到支持？

    庞飞：企业的说法有问题，混淆了试用期和见习期的区别。《劳动法》第25条第（一）项规定劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位可以解除劳动合同，但并没有赋予用人单位以见习期内不符合录用条件可以解除劳动合同的权力。见习期与试用期是两个不同的概念，因此，企业与王某关于“在见习期内如果企业发现王某不符合录用条件，企业可以依据《劳动法》的规定解除与王某的劳动合同”的约定本身就有问题。如果是在试用期内，企业只要能证明王某不符合录用条件，就可以解除劳动合同而且不需要支付经济补偿金。但在见习期内，解除劳动合同的条件和补偿则与其他时候没有太大的区别，应该符合的条件还要满足，该给的经济补偿金也要依法支付。在这个案例中，王某虽然是在见习期内，与企业也有相关约定，要求企业支付经济补偿金和代通知金应该能够得到支持。

    雷艳红：我们逐一分析企业解除与王某的劳动合同的两个理由。第一，企业与王某关于见习期内解除劳动合同的约定。正如庞经理的分析，这个约定是有问题的。见习期是行政事业单位人事制度的概念，试用期是《劳动法》的概念，不能简单地套用试用期的规定解决见习期的问题，因此，企业的理由不成立。第二，王某经过考核被证明不能胜任工作，但根据《劳动法》的规定，以此为理由解除与王某的劳动合同需要支付经济补偿金。至于代通知金，在不同的地方有不同的规定，北京市没有明确规定。

    贾富春：在这个案例中，企业混淆了两个概念。

    一是忽略了见习期与试用期的区别。见习期是对应届大学毕业生进行业务适应及考核的一种制度。严格说来，它并不是劳动合同制度下的概念，而是行政事业单位人事制度下的做法。在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在。这在一些国有企业仍是很常见的现象。在实际操作中，有的企业很容易忽略两者的区别，比如案例中的情形。如果王某是在试用期内不符合录用条件，企业解除与王某的劳动合同是没有任何问题的，而且不需要支付经济补偿金。但如果在见习期内，即使王某不符合录用条件，企业也不能轻易解除劳动合同。如果王某同意解除劳动合同，企业需要支付经济补偿金。

    二是混淆了“不符合录用条件”与“不能胜任本职工作”。这两种解除劳动合同的理由在解除劳动合同时有不同的条件要求和后果。以“不符合录用条件”解除员工的劳动合同，根据的是《劳动法》第25条第（一）项，必须是试用期，也不需要支付经济补偿金；以“不能胜任本职工作”解除员工的劳动合同，根据的是《劳动法》第26条第（二）项，必须是员工经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，企业才可以解除员工的劳动合同。当然，像本案例中，王某自己同意解除劳动合同也是可以的，但这种情况下必须支付经济补偿金。因此，企业在见习期内以王某不能胜任工作而解除劳动合同，需要支付经济补偿金。