某集團公司离職情況分析報告（簡）

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    2004年7月1日﹐人力資源部針對我廠2004年上半年的离職情況作了統計分析﹐現將統計分析情況描述如下﹕
    1.統計方法﹕圖表法
    2.分析方法﹕描述法
    3.統計數据來源﹕人力資源部每月《离入人員報表》
    4.統計數据期限﹕2004年1月1日始至2004年6月30日止
    5.數据統計者﹕盧亮﹑陳南
    6.分析員﹕曾輝東
    7.統計分析情況描述﹕

一﹒總体描述﹕
   据表一《离職情況分布表》可知﹕我廠2004年1至6月份的离職率均在6％以下﹐离職率最低為一﹑二月份﹐均為2％﹔三﹑四月份离職率有所提高﹐均為5％﹔最高為五﹑六月份﹐均為6％﹔上半年平均离職率為5％﹒由此可見上半年的离職狀況是﹕總体离職率相對較低但有逐月穩定升高的跡象﹒

   据表二《离職情況分布圖》可知﹕該圖主要針對我廠2004年1至6月份的辭職﹑辭退﹑培訓不合格﹑自動离職﹑自然減員等五個項目進行了統計﹒從圖象趨勢可見一﹑二月份各項目的統計圖象較為平穩﹔四﹑五﹑六月份各項目的統計圖象較為動蕩﹐尤其以辭職与自動离職這兩個項目較為明顯﹐從三月份起几乎是陡然升高﹒由此可見上半年的离職統計項目的狀況是﹕一﹑二月份各項目的离職狀況相對平穩且保持在較低的狀態﹔四﹑五﹑六月份各項目的离職狀況均有提高﹐尤其是辭職与自動离職這兩個項目几乎是逐月升高且相對處于一個較高的狀態﹒

二﹒情況分析﹕
   根据以上描述并參考我廠內外部環境的影響可作出以下分析﹕
1.總体离職率相對較低但各离職統計項目分布不均衡的現象說明﹕公司人力資源管理体系的運行基本上是正常有效的﹑各項人力資源管理政策得以實施﹐但体系還存在較大的改善空間和改善的可能﹒

2.一﹑二月份离職各項目的統計圖象較為平穩而四﹑五﹑六月份的統計圖象較為動蕩的現象說明﹕A﹒可能与勞動力流動的市場規律有關﹐因為四﹑五﹑六月份正是目前我區勞動力流動的高峰期﹒B﹒可能与環境（如气溫）有關﹒我廠的某些業務因受工藝特點本身的影響如高溫染机﹑燙机等﹐在气溫持續高溫的時候會導致員工轉行跳槽﹒C﹒可能与政府的相關政策的變動有關﹒如深圳市最低工資標准的全面提高會對員工造成一定的沖擊力﹒

3.四﹑五﹑六月份﹐我廠辭職与自動离職這兩個項目的數据逐月升高且相對處于一個較高狀態的現象是值得引起關注的一個問題﹒在上半年离職的640人當中﹐辭職与自動离職人員分別占了50％与41％﹐特別是后者尤其值得注意﹒（据有關調查証明﹕員工的“不辭而別”多是以組織的因素造成的）﹒自動离職人員比重居高的現象說明﹕A﹒可能与公司前期實施的某些管理政策有關﹒因為管理政策的對象与受体就是員工﹐而員工對新政策的不理解或不接受則必然造成敷衍﹑抵触﹑對抗甚至于“不辭而別”﹒B﹒可能与各部門中﹑低層管理人員的管理理念和管理風格有關﹒中﹑低層管理人員是公司生產管理的中堅力量﹐是公司政策的執行者与操作者﹐他們的管理理念和管理風格如与員工的認知水平与認知特點存在較大差距則最可能造成員工的自動离職﹒C﹒可能与目前我廠勞資溝通体系的不完善有關﹒勞資溝通体系的不完善﹑勞資溝通渠道的單一化和簡單化則不利于勞資關系的溝通﹑改善与优化﹐也就更容易造成員工的自動离職﹒

三﹒建議對策﹕
1.針對目前影響我廠人員流動的最大因素是“市場勞動力流動規律”這一原因﹐建議公司進一步改善和优化內部的人力資源管理項目﹐如進一步优化工作設計与再設計﹑晉升制度﹑內部報酬等﹒進一步規范和強化人力資源管理体系的功能﹐以提高我廠對市場勞動力流動規律适應性﹑降低市場勞動力流動規律對我廠造成的人力資源壓力﹒

2.加大對我廠中﹑低層管理人員的培訓力度﹐以提高他們對公司政策的理解力﹑執行力并盡可能地減少公司政策在執行過程中造成的“執行失真現象”﹒

3.針對辭職﹑自動离職人員比重居高的現象﹐建議公司在建立和實施新的管理制度時﹐需充分考慮制度的科學性﹑适宜性与可行性并注重管理對象的特點﹐以減少新的管理制度可能對員工帶來的負面影響﹐進而減少公司的管理風險﹑控制管理成本﹒

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