初创企业如何找到对口人才_徐州招聘_徐州招聘信息

圆桌案例
    A公司是一家成立不久的软件公司，目前A公司的一个新项目急需一个项目开发经理，负责整个项目的开发过程。公司希望这个人不仅要有丰富的项目管理经验，最好以前做过相关项目，因为这样的人最容易进入角色。但A公司很难挖到适合这个岗位的人才，因为刚刚成立不久，一则还没有挣到钱，待遇不高，再则没有知名度。

    类似A公司的一些初创企业，究竟如何才能找到与公司岗位对口的高级人才？

圆桌成员
    毕波亿阳信通人力资源总监

    罗钢中国平安保险公司寿险总公司人力资源部经理

    黄寅蓝动数码科有限公司人力资源部经理

    王荣辉维奥生物（香港）有限公司深圳代表处人事部主任

给他一个长期干的信心
    黄寅：个案中的问题，活脱脱像是我们公司过去的情况。先前，我们公司为寻找一名合格的项目开发经理，曾经到一些与我们产品相类似的企业去挖过。当时，我们抛出的砝码是“高薪酬的吸引力”，就是尽量满足他们的要求。事实上，别说是项目经理，哪怕是经验丰富的程序员，他们的薪酬可以高过管理层的薪酬。

    不过，给人才高薪酬是重要，但靠纯粹的待遇是行不通的，你还必须要给他一个长期呆在你这儿工作的信心，这样才更有吸引力。

    对于公司员工来说，要有等级制度，这种制度并不是说人权上的等级，而是指人力资本上的等级制。就是给人才一定数量的股份，但想得到更多股份，就必须自己努力去争取，靠能力吃饭。

    同时，要创造一个好的企业环境与企业文化。企业文化也不是说经常有娱乐活动，经常去酒吧。企业环境与文化更重要的是人文环境。当我们去调查跳槽的人跳槽的原因时，绝大部分人会说在原来的公司干得不开心，就是因为许多公司都没有注重人文环境塑造，平时没有去关心人才的心理状况与需求。当矛盾激化、人才流失时，补牢已晚矣。

让他有理由呆在这里
    毕波：现实是，初创企业要找到对口人才，最怕的是缺少明确的人才策略，而输在起跑线上。以A公司的情况，自行培养不是很有效的方案，从人力资源市场直接获得也就是招聘是个可行的选择。在明确这一策略后，资源和行动都要向这一方向投入，其中重要的工作就是吸引力设计，就是你必须给你看中的人才一个要来你这里的理由。

    关于吸引力设计，我比较习惯于将公司的吸引力和人才所期望的报酬等同来看，而这里所说的报酬绝不仅仅是工资，它是一个体系，包含着很多的内容。我有个西安的HR同行的朋友，就曾操作了一个我认为堪称经典的案例。当时他服务的也是一家刚成立的软件公司，主要作对美国的软件出口，当时的局面同样很难，但同样要找一个项目开发经理。他极有创意地大打美国牌，从公司的管理理念、管理制度、职位称谓，到职场的布置陈设都是美国风格，而且工作使用英语甚至招聘表格都是中英双语，给所有人一种强烈的感受和冲击。结果大获成功，在薪资水平并不高的前提下，招聘的质量和时效非常令人满意。

    但值得强调的是，公司的吸引力设计解决的是公司在招聘时可用的工具，比如工作本身的内容、薪资水平及结构、公司的前景、职业发展机会等等。但面对每个具体的人的时候最有效的引力点在哪儿，却是个很个性化的问题。我现在的工作地点是在北京，此前我是服务于深圳的一家金融集团，在这两个阶段我分别有从北京招聘人到深圳和从深圳招聘人到北京的经历，这中间我发现城市的特点也可以成为招聘的工具。对于已经厌倦了拥挤、交通堵塞，向往呼吸洁净空气的北京人来，深圳这座城市的美好可不是一点钱能搞掂的。所以当我们作招聘让别人换个工作时，一定要“给个理由先”，而这个理由就是对方真正需要的。

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