如何利用网上人才资源

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    一旦掌握在线招聘的文武之道，就即使你的公司身处人才竞争的暴雨中，也不必慌张。因为你有你的利剑，更何况也许前面已经是晴天了。

    作为一名教授网上人才招聘技巧的波士顿顾问，爱德·梅拉（Ed Melia）可以通过搜索引擎和简单的条件设置，帮助招聘者找到成千上万份处于“静止状态”的个人简历。他甚至可以使用统一资源定位器（URL），按简历提供的信息找到其公司的内部局域网站，并从中顺藤摸瓜地发掘出大量雇员信息。用几分钟筛选一下，便可以马上与最有希望的人取得联系。梅拉的研究为互联网上人才交流的质变树立了诱人的典范。

    然而，在线招聘工具的成功运用也并非一件触手可及的事情，其中涉及的更新变化非常深奥。若想成功的话，管理人员必须重新审视自己招聘人才和留住人才的方法。

招聘的文武之道
    招聘工作将不再意味着人力资源部门里深埋的文件堆，它需要被重新塑造成一种自我存在的市场形态。现在，求职行为与市场顾客行为极其相似：仔细辨别选择，被公司及其品牌吸引，然后为某个职位付出努力。在这个人才竞争尤为激烈的环境里，能掌握在线招聘文武之道的公司将获得最优秀的人才。

    在线招聘过程可以被分解为以下四个步骤：吸引人才、人才分类、联系人才和最后达成协议。希望提高招聘能力的公司必须仔细审视每一个步骤。

    ·吸引求职者。在最近的一次调查中，为雇主提供求职者信息的WetFeet.com发现，产品广告在求职群体的定向因素中尤为突出，作用非凡：整整20%的找工者因为对象公司的广告影响而递交了求职申请表。

    综合的招聘措施和全面的市场战略，这是公司确保在线招聘成功至关重要的因素。精于此道的公司在招聘广告中以类似的结构、颜色和式样辅加以产品广告，用产品品牌塑造其人力资源品牌。在譬如帽子和T恤的促销产品上印制公司网址，这可以增加求职者对公司网站的访问率，而在公司网络招聘系统中，人力资源品牌形象可以得到进一步加强。

    公司主页是求职者经常关注的地方，并常常以此作为公司评估的基本因素。因此，在设计中要注入潜在的招聘意识。比如，如果优越的工作环境和待遇被Working Mother杂志评为百强之一，则要在主页上予以突出说明。在GE能源系统公司的主页上，他们就着重突出了有关其职务多样性、员工待遇以及工作和家庭互相独立的链接。Booz-Allen & Hamilton公司展示给求职者的是另一种形象：它出示资助残疾人奥运会的协议副本，同时强调企业团队精神。安达信顾问公司（Andersen Consulting）和租车公司（Rend-a-Car）是众多企业中唯一在主页上提供工作硬性材料的两家。

    正当产品市场向关系市场转换时，网上劳动力市场也出现了类似趋势。通过非正式网站的宣传和信息发布，公司可以廉价而有效的推销自己。其中最常见的手法可能是鼓励员工给朋友们发送广告电子邮件。网络公司SelectMinds帮助许多企业建立员工校友网页，在发布市场信息时常常招募到优秀的在校人才， Referral.com网站就提供有意谋求高就的持有大学学位的员工材料，而这些一贯都被视为机密材料。求职者在网站注册并建立个人资料库；作为回报，他们可以定期收到职业信息。

    向专业人士的关键群体提供服务，公司可以在收集潜在员工信息的同时推销自己。例如：Cisco Systems提供内容丰富的在线图书馆，为工程师们解决技术上的问题；通过跟踪图书馆的使用情况，公司可以确认巨大的潜在求职群体。在线招聘同样可以促进产品市场销售，佛德尼投资公司（Fidelity Investments）和许多其它商家一样，已经开始意识到这一点。他们所拥有的求职者数据库是市场调查的高质量的信息来源。许多求职者虽然并未被聘用，但如果企业能够与他们保持密切关系，甚至也许可以向其出售产品。

    ·人才分类。当人们提交求职材料变得轻松容易之后，公司招聘网站的个人简历大有泛滥之势，而其中有相当一部分是不称职的。将其迅速分类而不漏掉优秀人才，这是决定性的技术。

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