IT企业的人力资源招聘特殊策略

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    前不久我参加武汉IT企业家们的一个定期举办的沙龙。本来没有主题的沙龙，不一会便聚焦到人力资源管理的讨论，变成了人力资源管理的专题会。对IT企业而言，人力资源管理的确是一个非常关键又十分头痛的问题。

    IT企业看来，人才是其最为重要的资产，故而更能感受到“人事管理”到“人力资源管理”概念变迁的意义所在。国内IT企业在这方面面临了诸如技术人员流动性高，忠诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，团队精神弱；技术人员的数量持有因项目变化无法充分利用等一系列问题。尽管国内IT人才的培养速度不断加快，可IT企业对优秀IT人才的需求丝毫不见减弱。在西安的软件园区，甚至出现过一家大型IT企业在园区内发传单争夺人才的现象。

    针对这些问题，IT企业应当采取与一般企业不同的人力资源招聘策略。

    一般来讲，企业的标准招聘流程是：

    尽管很多国内IT企业省略掉职位设计这个步骤，但问题的关键并不在此。企业在进行选拔的时候一般会进行笔试以及面试，通常选拔的过程非常短，随之就会确定录用谁。试想一下，如果企业要进行一项重要的投资会这样快来决定吗？肯定不会！必定要仔细做可行性分析，计算投资回报，三思而后行。对IT企业来说，每一次招聘技术人员不就是一项重要的投资吗？
因此IT企业应该在选拔环节设计更好的挑选手段。

    招聘结束后，新进人员需要了解企业的业务知识，系统环境以及工作方式，IT企业在招聘完成后大多会有岗前培训。按惯例，岗前培训只会在录用员工后进行。其实IT企业岗前培训可以和选拔很好的结合起来，以挑选最合适的人才。在招聘阶段即可开展岗前培训，这就是本文要介绍的IT企业的人力资源招聘特殊策略。

    读者看到这里，便会心生疑问：在未正式录用前便进行岗前培训，且不是会增加企业招聘的成本？

    相对传统招聘过程，使用这种招聘策略的确会增加招聘阶段的成本。但就人力资源管理整体而言，最终却可以节省成本。一是因为岗前培训只是在流程中向前移动，并未增加新类型的工作量；二是尽管岗前培训阶段培训对象范围扩大了，其中还包含培训结束将要淘汰的应聘人员，但是岗前培训成本并非按人头数线性增加，而是边际成本，实际增加的成本并不是很多；三是严格筛选将确保企业找对人，且应聘人员经过时间较长的岗前培训也能了解企业是否合适自己，这样作出的双向选择能保持更好的匹配，降低后期流失率，从而大大节省了一切重头开始的费用。

    举例来讲，武汉一家软件企业采用这种招聘策略。从1996年到现在，共招聘录用软件工程师150人以上。目前该企业的人员流失率非常低，非核心技术人员的流动率低于10%，核心技术人员的流失率为0。更为重要的是通过这种招聘策略，大大提高的该企业的人力资源整体质量，使之业务获得了快速发展，已经成长为湖北省五大软件骨干企业之一，并常常被政府作为外资高科技企业样板介绍给来考察的海外投资者。

    根据多次实施的经验，其特点有：

    延长招聘阶段的时间。增加了岗前培训的招聘活动使招聘的时间延长了。从操作实践看，根据企业岗前培训课程设计不同，一般一次招聘活动将会持续二周到二个月。在进行建立种子部队的招聘活动时，甚至长达六个月。由企业不同时期对人力需求的迫切程度，可以将岗前培训课程设计进行灵活调整。如果属于急需的人力需求，可以抽取核心培训内容加上选拔性培训内容，以缩短招聘的时间。当然如果特别紧急，该种策略就不太适合了。就企业的人力资源管理的整体看，实际上不会增加企业的负担，因为招聘阶段多花的时间会因培训阶段缩减时间而得到补偿，何况能获得更加理想的人才呢？

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