某企业招聘一部门经理，应者云集。招聘过程中，一位位志在必得的应聘者都被涮了下来，只剩下最后一名了。他诚惶诚恐地迈入考场，不经意间瞥见洁净的地毯上竟然扔着一个纸团，于是，他将纸团捡了起来。未曾料到的是，面试官马上站起来微笑着祝贺他：“恭喜你被录用了。”在他之前，不少能力超群的应聘者就是因为对这个精心设计的纸团“视而不见”而落选。

    实际上，这是某企业为了甄别有责任心、爱清洁的无尘生产车间主任的合适人选，而精心设计的人才测评中的场景测试题。类似的人才测评越来越频繁地出现在各种招聘场合中。

    有专业人士预言，人才测评将成为学历、经验之后，一种新型的人才考核参数。

一双慧眼
    人力资源管理界有这样一句行话——“一流伯乐相一流马，二流伯乐相二流马”。可见，企业要找到“好马”得先有独具慧眼的好伯乐。

    在被誉为我国民族电信企业四朵金花之一的巨龙信息技术公司的人力资源部总经理彭定武看来，“巨龙好像人才很多”，但真到用人之际，却发现能用的人太少；而一些表现普通的员工，离开巨龙后却往往有上佳表现；一些各方面条件都不错的员工，在就任新职位后，竟变得平庸了。对此，彭定武忧心如焚。令他头痛的是，“我们现有的人才评价手段和方法落后，使我们缺乏识别人才的慧眼。”

    显然，彭定武需要的“慧眼”，不是农业文明时代伯乐那种灵光乍现的“识才灵感”，而是人才测评，即企业在特定环境下，对人的行为特征进行科学分析，以物色既能兼顾企业特征，又能适应企业特殊要求的人才的测评手段。

    据北京市人才测评中心主任王拥军介绍，人才测评一般包括三部分：一是测验人的一般认知能力，反映个人的智慧水平；二是测验人的社会成熟度；三是测验人的行为风格，反映出的是一个人适合从事的工作类型。整个人才测评过程包括笔试和面试两个环节。测试后，专业机构再通过定性、定量分析，将测评结果转化成标准分数，从而为个人择业与企业选人提供科学、系统的依据。

    有资料显示，欧美企业在选拔人才中，引入人才测评手段的比率高达83%。IBM、微软、思科等知名跨国企业都拥有自己的招聘测评系统。在中国，越来越多的企事业单位开始将人才素质测评报告作为选拔人才的重要指标。

    企业进行人才测评通常有三种模式：聘请专业顾问公司设计适合本企业的测试软件，招聘专职测试员进行招聘管理；购买通用型人才测试软件，需要测试时再聘请测评专家担任顾问；或者请专业测评机构代理人才测评工作。对企业而言，大规模的招聘活动一般都集中在几个时间段内，如果为了这些间断性的招聘活动增加专业人才测评人员，成本很高。同时，一套专用人才测试软件价格动辄几十万元。因此，第一种模式只适合规模大和中长期招聘需求也大的企业。IBM、华为采用的就是这种模式。相对而言，规模不大、招聘需求不频繁的中小企业可以采用另外两种人才测评模式，它们既可以满足企业测评人才的需求，企业也无须为之付出太大的代价。

精减成本
    在中国人才研究会人才素质测评专业委员会副秘书长、北京西三角人事技术研究所顾问黄亨煜看来，引入人才测评手段，给企业带来的最直接效果是降低招聘成本。

    通常，企业进人的程序是“先试用3个月，看看这个人行不行。”“要是不行，损失的不过是几个月工资。”这是企业人力资源经理的共同想法。

    黄亨煜并不同意这种看法。他替企业算了一笔招聘成本的明细账——“人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本构成。”直接成本包括招聘广告的费用、猎头费用、中介费用等可见费用；内部成本是企业支付给招聘专员的费用，包括招聘专员的工资、福利、出差费用等；外部成本则包括招聘外地员工所发生的搬家费、安置费、探亲费、交通补贴等。在招聘成本构成中，机会成本是最容易被企业忽略的。实际上，它才是招聘成本中最大的一笔费用。招聘的机会成本，既可以是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业因“遇人不淑”而蒙受的经济损失。