一、人才测评的兴起及其问题
    我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。 20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人才测评已经成为一种新兴产业。所有这些显示，人才测评已经有了一个良好的开端。

    不过，我国人才测评在实践中还存在诸多问题，并引起关注。首先，测评工具缺乏规范认证。许多单位的测评工具欠缺理论建构依据，缺乏本土化修订，运作程序不规范，测评的信度和效度无法评估。其次，测评的应用范围狭窄。目前国内的人才测评主要应用于企业招聘、公务员录用和特殊行业（如飞行员选拔）等领域，在许多领域测评的认可度还不很高，甚至存在一些对测评的误解。最后，测评队伍的专业水平参差不齐。人才测评是一项技术性较强的工作，在操作过程和结果解释中需要深厚的专业知识，这是保证测评结果不被滥用、确保测评意义的前提。以上问题，所暴露出的测评理论与方法建设中的一些深层次的问题，则表现为：

    其一，人才测评的理论研究严重滞后。目前关于人才测评的多数著作，引介的主要是国外人力资源测评的理论与方法。人才测评理论的研究尤其是理论与方法的本土化研究极为滞后，相对于五花八门令人应接不暇的测评技术、手段、方法，极不对称。人才测评是人力资源管理的两块基石中的重要一块， 理论建设的薄弱使得人才测评显得中气不足。毕竟，缺乏理论指导的实践是瞎实践，缺乏实践支撑的理论是死理论。在测评理论、测评方法和现实国情之间，对任何一种因素的过度忽视或过分强调，都将把人才测评引向误区。

    其二，人才测评方法运用中的“失范”。主要表现为：对各种测评方法及测评模式的局限性、所隐含的价值预设、所包含的政治倾向以及过于理想化的色彩还缺乏充分的认识 。往往直接借用西方人才测评的理论与方法，对它在中国文化中所适用的边界缺乏自觉，还不能够用发展着的方法论来指导迅速发展的测评实践；对新的测评方式风行背后的物质基础、时代背景、制度保障等前提条件，还少有批判的审视；对各种测评方法的来龙去脉及其对人才测评的可能遮蔽，还匮乏文化自觉和本土化创造；在测评方法上，“美人之美”、“东施效颦”过多，“各美其美、自美其美”甚少，往往是数他人珍宝，忽视了对传统文化中人才测评方法的发掘，忘却了自家的法轮。

    其三，测评理论与方法的实践和实际情况脱节。在人才测评中，各种测评技术的使用因地区、部门、职业等因素不同，测评要素的设计原则、对信度与效度的要求也各有千秋，颇多值得深入考量的地方。由于对人才测评的理论基础，哪怕仅仅是近代心理学理论范式变迁的历史，还缺乏深刻的体认，实践中往往出现对测评方法、测评理论和测评结果滥用的情形。张一兵先生曾经这样讽刺某些胡乱把马克思的话语和中国具体实践结合起来的人：他们能够在一篇文章中，把《马克思恩格斯全集》中的话从第一集一直引用到最后一集 。这种逆“具体问题具体分析，使理论与实践相结合”之道而盲动的倾向，在人才测评中同样存在。

    可以说，人才测评基本上还是一张白纸，但是已经涂抹上了种种问题的驳杂底色了；人才测评的理论与方法研究，在许多方面还存在诸多盲点，但却已经蹒跚前行好一段路程了。单纯的技术引进、技术模仿无法真正将人才测评引向深入，也不能真正发挥人才的作用；测评理论与方法的“体用之争”不可回避；加强测评的理论探讨和基础研究成为当务之急。这种现实促使我们从社会学的整体性、批判性、系统性和反思性的视角，对人才测评的理论与方法予以审视。