根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，人员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。　　

    也很少有人考虑过雇佣失误的代价有多少。其实，代价往往是惊人的。比如说，你通过中介公司招聘一位财务经理。你需要付给中介公司一笔不小的费用，然后你花宝贵的时间来面试并评估该人选。招聘进来后，你还得给这位新员工支付工资。如果你招错了人，你的一切投入都将付诸东流。　　

    而且，人们还常常忽略生产力损失的代价(新员工生产效率低，公司让新员工学习新技能所作的付出)， 以及新员工因效率低下、可能决策失误让公司承担的损失。richard betty在其著作《面试及选择高效人才》(interviewing and selecting high performers) 指出：公司 如果能总是雇佣高效率的人员，公司的工资总支出可以节省50%。因为高效率的员工有很高的产出。　　

    那么，优秀公司是如何招聘高效人员的？这些公司往往建立招聘规程，包括以下几项基本内容？ 　　　

    1. 有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述； 　　　

    2. 与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略； 　　　

    3. 确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序； 　　　

    4. 确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等)；　　　

    5. 对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等)； 　　　
    6. 通过分析工作内容所作的职位描述； 　　　

    7. 每一职位的胜任能力系列； 　　　

    8. 面试和评估程序中所用的工具； 　　　

    9. 受过专业培训的招聘者； 　　　

    10.知道如何制订每个职位的人员要求； 　　　

    11. 熟悉各种面试和评估方式； 　　　

    12. 懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验)； 　　　
   
    13. 新员工入职培训的整套方案。　　

    正如其它人力资源实务一样，人员配置也要跟公司的短、长期经营目标所匹配。主持人员配备工作的人必须对本公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解。之所以要了解"目标"和"策略"，是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求，你还需要知道两三年以后是什幺样子。试想一下，如果招进来的人只能胜任当前的工作，但职责、工作内容发生变化时却无从适应，结果会是怎样？之所以要了解公司文化和价值，是因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。你可以很容易地教会一个员工使用办公软件excel，但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。当然，话说回来，任何职位对人员都有一个最基本的技能要求，你不可能招进来一个对会计一窍不通的人来做财务。但是，具备基本技能不该是录用的唯一标准。