企业如何聘请到富有生产力的员工？员工选择公司的内在原因到底是什么？为什么会选择这一家公司而不选择另外一家？招聘员工时必须对员工进行筛选吗？何时对员工筛选作用不大？何时可以用试用期来代替面试时的筛选？如何让生产力低下的员工对公司不感兴趣？如何让不适合企业发展的员工自动离开公司？人力资源经理有多少筛选工具可以使用？企业在招聘员工时常常遇到这些困惑。维维集团人力资源总监陈蝶利用自己多年来在外企和民营企业的人力资源管理经验，针对这些问题总结出了人力资源部门在甄选员工是可以采用的一种有效方法一一自我筛选。

    企业招聘所运用的筛选工具

    企业在招聘员工时常常会遇到各种各样的问题，企业经营者与HR经理对如何招聘员工以及招聘怎样的员工方面也会产生的争议。一般而言，企业在招聘员工时，往往会设定一些筛选工具，首先看应聘者是否符合企业所预先设定的条件。例如：设定应聘条件（任职资格）、面试、笔试、各类测试（智商测试、情商测试、情景测试）。但是，企业也可以不通过面试而采用试用期来筛选应聘者，这样省去了一道程序，节省了企业成本。特别是有些公司的经理非常忙，没有时间与人事经理一起对应聘者进行面试。那么是否有些职位可以不经过面试而进入公司？当雇主很难通过面试来了解雇员本人的价值或面试的差错率较大时；在工作期间观察工人的质量及生产力比在面试时观察的成本要低时；当雇佣了一个错误的人成本不高时；当面试只能导致极少的求职者被拒绝（应聘者不足和同质）；面试后被雇佣的员工和被拒绝的员工的生产力差别不大。应聘者加入公司后，公司对其的筛选方法主要时通过试用期考查和年度绩效评估来决定对员工的加薪、晋升、降职、辞退从而对其进行筛选和分类。

    在另一方面，在公司对应聘者或员工进行筛选的同时，应聘者或员工也会进行自我筛选。应聘者和员工选择公司的过程中很重要的一条衡量标准是因为公司是否能使他的处境得到改善。

    简单的讲，应聘者/员工进行自我筛选所考虑的要素是广义范围的收入。广义范围的收入=显性收入+隐性收入=（工资+奖金+福利+工资结构的斜率+办公设施与环境）+（被上司的认可+与同事的关系+对工作的喜欢或热爱+晋升机会+占有的资源及培训+该职位所付予的社会地位及荣誉+职业生涯发展方面的考虑+企业文化的因素）+寻求另一份工作所花费的时间成本、人力成本、费用成本+路程因素。当应聘者或员工所得到的收入≧该应聘者/员工本人目前的期望值，则该应聘者会选择我们的公司，反之则不会选择或即使选择也是暂时的。但是，对于一家刚创办而规模又不大的公司，它的资金还处于投入阶段，尚未产出任何效益。通过最小的成本来获得最合适的，并留住已有的员工无疑是一个问题。既然公司的资源有限，在招聘的环节申能够尽量的节省成本，这是企业经营者所比较关注的。

    那么，人力资源经理所能使用的筛选工具到底有哪些？是否可以找到一种既省事又省力成功度又高的筛选工具？在人力资源管理系统中哪些要素是具有筛选作用的呢？

    我认为，人力资源经理所能使用的筛选工可以选择显性和隐性的两种筛选工具。显性的筛选工具就是目前大多数公司所设定的筛选工具。而隐性筛选工具其实也是一个重要的切实可行的筛选工具，只是目前尚未被企业所重视或者发现，这就是应聘者和员工的自我筛选。

    自我筛选的一些要素是如何发挥作用的

    对于那些公司处于信息不对称的情况下，也就是应聘者或者员工本人所知道的关于其本人目前和未来工作绩效的信息要多于公司所知道的，则使用员工自我筛选的方法效果最好。

    所谓的自我筛选就是应聘者或者员工会对企业的各个因素进行衡量，从而根据自身的条件设定自己对企业的期望。这时，企业同样可以利用应聘者和员工的这种心理，进行对他们的筛选。、