“招聘企业已经预订到12月中旬，每年都有600至700家企业进高校举办招聘会，其中外企能够有60至70家。”李国忠主任告诉记者，外企对招聘的重视程度相当高。“他们不只在抢人，校园招聘也成为他们公关宣传活动的一项内容。”

    教育部为了防止企业过早进学校招聘影响正常的教学计划，要求各高校举办的专场招聘会时间为11月20日以后，可是一些企业却绕开了这个限制，提前将招聘大战拉开战幕。

    企业人才的来源无非这几种：学校、社会招聘、内部推荐和猎头公司，采用何种招募方式与企业所从事的行业、企业类型、发展阶段、岗位要求甚至企业文化密切相关。

    刚从象牙塔走出的大学生们思维活跃、有创造力，不怕挑战；他们虽然没有工作经验，但学习能力强，善于接受新事物；他们的头脑中没有太多的条条框框，敢想、敢闯、敢干。正是这些优点，令那些求贤若渴的企业着迷不已。

    而一直以来愿意将校园招聘作为企业重要招募方式之一的企业，均是一些比较成熟的大型企业，如宝洁、摩托罗拉等，他们有着完整的培训体系和员工发展规划，并有着强势的企业文化，因而对可塑性强的大学生“情有独钟”。宝洁公司每年在中国高校招聘的人员总数约300人，在每所著名大学都成立了一个专门的招聘班子，并邀请来自全球的数十名部门主管亲临现场做有关演讲和介绍，招聘活动动辄花费上百万元。

    近年来，越多越多的本土企业，包括大型国企和民企，如联想、华为、中国电信等，因为自身人力资源管理体系的逐渐健全，也把目光投向了有冲劲、对未来充满憧憬的莘莘学子。

    根据国内领先的人力资源咨询公司——北京佐佑人力资源顾问公司总经理张志学先生对应届毕业生的长期观察研究，他认为：企业招聘毕业生最看重的不是他学过的东西，而是期未来潜质和可培养性。因为现在大学通常学到的只是都是落后于行业发展的（研究院所出外）。

    所以，张志学建议企业从以下几点考虑和评价应届毕业生的潜质：

    1、独立思考能力。通过面试或笔试，考察其对未知问题的分析判断。看是否具有自己的思考和观点；

    2、坚韧性。通过问题分析毕业生是否具有承受压力的能力，和对自己目标的执着性。比如问其曾遇到最大挑战是如何克服的；

    3、团队性。是否关注人际关系，其价值观中如何看待成功是靠个体还是协作。这类问题不能看其表述的形容性词汇，而是要问具体的行为表现。比如如何组织了一个活动，过程中采取了什么具体的行为来协调团队工作。

    4、自我认知。不能正确认知自我的人是很难有发展前景的。比如是否看重附着在自己上的外在表象。比如我是MBA，所以要做管理类的工作，我是某某知名高效毕业的，所以要如何。我们学校的谁谁是这个行业的某某，所以我也应该可以。追求内在自我的人是能不断学习的，是真正的空杯。

    而对于何种类型、规模的公司比较适合招聘毕业生这个问题，张志学认为：消化能力强的公司最适合招毕业生。