人员招聘的目标是企业为了弥补空缺岗位的人员，因此招聘之前首先得弄清楚企业缺谁，得聘谁；随着企业的发展，人员的流动，还得做好人力资源规划——预算以后可能空缺的职位，今后可能需要招聘谁。

　　二。WHAT（职务描述）

　　知道企业缺谁之后，得明白招聘此人是来干什么的。人力资源部门要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才，这就需要人力资源部门作出准确的工作描述及工作说明书了。

　　三。WHERE（招聘的渠道）

　　明确了“WHO”及“WHAT”，下一步得考虑哪找去了。到底是内部选拔呢，还是外部招聘；如果是外部招聘，那么是通过媒体广告、网络呢，还是通过中介（如招聘会、人才中心、猎头公司等），这些应该根据不同实力的企业及当地人才环境等实际情况而定。

　　四。WHEN（招聘的时间）

　　什么时候进行招募活动？时间的选择也得花点心思的，比如是季节问题——春季一般跳槽的多，夏季刚毕业的大学生多等细节问题；是周一到周五招聘呢，还是选择周末——笔者发现通常周末找工作的人会更多一些。

　　五。HOW（招聘方法）

　　怎么招？如果是内部选拔，一般都用推荐法、布告等等形式通知公司职员，纯粹通过审阅档案的形式提拔职员的情况正在逐步减少，但一般会结合档案材料进行选拔。

　　如果是外部招聘的形式，是通过单纯的笔试呢，还是仅仅面试而已，或者笔试、面试结合进行招募。

　　在招募的程序上也应该循序渐进的。怎么接待招募人员、招聘问题如何设计等都需要认真思考。有些特殊的职位是用情景模拟法或心理测试法进行招聘，也需要琢磨。各细节都注意了，才可以给应聘者好的影响，给公司带来好的声誉。

　　招聘以后怎么管理，诸如劳动关系、合同协议等问题也是招聘活动的一项内容。

　　六。WHICH（分析、评估）

　　一般招募到公司需要的人员之后，可能有好几位人员适合公司空缺的岗位。基本确定符合要求人员之后，那么到底选哪一位呢，又得全面分析、评估，对各项目的权重（比如技术、学历、交际能力等）进行综合分析评估，最后确定聘谁。这时招聘活动就基本结束了。

　　通常把人才招聘上以后，一般招聘制度完善的企业都会进行招聘成本效益、数量与质量、信度与效度进行评估，以备下次招聘活动之用。整个招聘活动才算最终完成。

作者：钟富君