他们的QSP按级别分有一般员工、管理级（主管、领班）、经理级、总监级（行政人员）。因为酒店的销售人员非常关键，针对销售他们还有另外一套QSP。每套QSP有50～60个题目，涉及大约10～11个不同方面，分别测试应聘者的学习能力、是否有服务意识和能力、处理突发事件的能力、沟通能力、工作安排能力和与别人建立关系的能力等。

    每一套QSP会根据部门、级别的不同而有各自的内容和侧重点。例如，销售经理就需要有良好的沟通和表达能力，和客户建立联系的经历和设想，谈话是否有说服力，是否具备市场敏感度以及以前如何安排某些项目。但如果是后台领班的话，组织能力、帮助员工发展就成了考察重点了。

    设计题目的时候，丽嘉集团统计了当时全球丽嘉酒店的所有员工，对他们进行调查测试。虽然每一个问题都没有标准答案，但是统计出来的成绩还是按照不同的部门和级别被归纳成不同的档次：表现很好的员工被归为一档，表现不是很好的员工被归为另外一档，中间就出现一个范围，他们通过系统把范围量化。比如说涉及到10个方面的问题，那么就会有10个点，分别从1～5来评分，然后根据分值形成曲线。

    现在，诸位“主考官们”也是根据应聘者的回答做相应的评分，最后形成一个曲线图。这个曲线图将和作为标准的参考图相对照，两组曲线当然是越接近越好。不过很少会有初入行者能达到这些要求，所以人力资源部会选择三个特别相关的点，一定要接近、甚至达到这个点才算是通过这轮测试。

    两年半之前刚刚从大学毕业，在丽嘉酒店实习过1个月的Mary就经历了这么一次让她特别难忘的面试。略带紧张地在考官面前坐了一个多钟头，“我当初本来是准备应聘酒店的侍应生，从基础开始好好学习酒店的管理实践。”Mary回忆当时的情景，但结果却大出她的意外——人力资源部的考官们建议她作酒店公关！

    主考官们的解释是，在一个多钟头的沟通之中他们发现这个女孩子思维敏捷，表达能力异常好，人缘也不错，善于跟周围的人建立良好的关系，应该在公关方面有些潜力，就在给她的QSP中插入部分问题。QSP结束之后，他们把Mary的曲线图和参考图系一比较，觉得当初的直觉没错，“每个人只有在适合自己的位置上才能有更好的发挥。”这位在人力资源部工作了5年的主管一向都这么认为，“不过也还是要征询一下她本人的意见。”

    Mary也许并不知道，在公关部任职之后，她的几次培训也都与其QSP有着非常紧密的联系，她的QSP成绩也已不止一次地被翻出来察看。“因为要发展一个员工，必须清楚地知道员工的强项和弱项。”人力资源部对员工发展非常有心得。因为如果花同样地时间和精力，某个员工在某项上发展较快，肯定该员工在该项目上有天赋，是其强项，所以他们就会把重点放在强项的发展上。

    不过，Mary的QSP成绩显示，她在领导力方面的分数较其他初学者高，很有发展潜力，人力资源部自然而然地就在Mary的公关专业培训之外推荐了几个领导力课程方面的培训，包括给员工工作安排计划、如何制定实现计划的步骤等。