Competency称胜任特征，也称胜任素质或核心竞争力，是指那些能带来雇员高效或杰出工作绩效的潜在特征。Competency方法则是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。 

    近年来，Competency方法在中国兴起，在华投资的跨国公司首先在中国区建立起了自己的Competency模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司也纷纷开展培训，给国内企业灌输Competency的理念。
　　
    目前，除个别大型国企已经建立了关键职位的Competency模型之外，大多数国内企业还处在对Competency方法从认识到熟悉的阶段。为深入理解Competency方法在国内运用的意义，本刊记者采访了国务院发展研究中心企业所林泽炎和王继承两位学者。 

    Competency路程

    记：听说王老师是国内接触Competency比较早的学者？
　　
    王：那是1997年，我在中科院心理所做研究生毕业论文，收集资料时看到美国心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表的文章《测量胜任特征而非智力》（“Testing for Competency Rather Than Intelligence”），从而了解了一些关于Competency方法的知识。当时，我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是，胜任特征模型作为国外兴起的人力资源管理工具，是否适用于中国文化的企业，其信度、效度、可行性、使用方法如何，却有待深入研究。因此，就有了我的研究生论文《管理干部胜任特征评价方法的初步研究》，后来经整理发表在《心理学报》上。Competency作为一种人员测评技术工具和方法，在国内企业高层管理者实践中是否有效，可以参见这篇实证研究文章——《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》。

    记：能否简单介绍一下Competency方法？
　　
    王：Competency的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，麦克利兰在那篇著名的文章上第一次为Competency做出定义。他认为，从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是Competency。美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”
　　
    以麦克利兰博士为首的研究小组发展了测试Competency的技术，创造了行为事件访谈（Behavioral Event Interview，简称BEI）的新方法，用于建立胜任特征模型。麦克利兰博士创立了自己的咨询公司——MCBER公司，把Competency模型作为商业化的技术向企业、政府机关和其他专业组织公开。
　　
    胜任特征模型发展至今已经有10年的历史，其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。在国际上，Competency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用，并且变成了某些人力资源管理软件系统的思想核心，被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。

    Competency模型意义所在

    记：在企业建立Competency模型有什么意义？