很多企业都明白，但是很少企业做得到。因为只有在HR与用人部门的默契配合和高度协同下才能实现。我们见到的更普遍的情况是这样：企业招不到合适的人，HR和用人部门都急得跳脚，互相埋怨。

    “用人部门天天逼着我们招人，给他们提供了那么多候选人，他们都不要。”——人力资源部委屈。

    “这么久了，人力资源部也招不着合适的人，虽然给了不少人选，但根本挑不出来。”——用人部门抱怨。

    矛盾的背后是双方对用人需求模糊不清的概念、对人才适合与否的理解上的差异，以及对人才“挑剔”、不愿花力气培养的心态。

始终弄不清要招什么样的人

    “好多次了，尽管我们要求用人部门及早告诉我们用人需求，但他们总是搞‘突然袭击’，弄得我们手足无措。”招聘主管为此很是气恼。很多企业都缺乏人力资源的长远规划，通常是用人部门觉得不够人用了，才临时知会HR去做招聘，并且要求人员在短期内必须到岗。

    “很麻烦，他们（用人部门）自己根本不清楚要招什么样的人，我们也只能按照他们含糊的‘标准’去找候选人，结果找来找去他们都不满意。” 这可是令招聘主管们非常头疼的问题。“有时候到了面试环节，见到某些比较好的候选人他们才会有点感觉，觉得我们需要的可能就是这样的人。更糟糕的却是面试完了还不能明确自己的需求。”

    这是对职位需求和胜任素质“说不清”的，还有一种是“变来变去、摇摆不定”的。

    “今天跟我们说要这样的，做这些工作的，明天又说要那样的，还要能做那些工作的。我们就只好整天跟着他们变。”

    形成以上种种矛盾可能的原因有三：

    首先，工作内容本身划分不清，这恐怕是企业总体管理结构和水平的问题。原铁通HR总监张立兴就是此观点的持有者。“如果都不能确定这一年或半年的工作内容是什么，招聘时难度就会很大，不确定性也很大。”职位需求变化多多的问题随之产生。

    其次，用人部门主管对职位需求的理解和思考不深刻不到位。

    第三，招聘标准本身难以操作。“用人部门提出的职位需求和招聘标准太空泛，太随意，喜欢用很多形容词。我们在执行时难以把握，因为每个人的理解都不同。比如他们会要求机灵的容易上手的，可这些并不好衡量。”招聘主管们纷纷感叹。

用人需求太过“求全责备”

    企业招聘时，常常要求求职者符合他们招聘标准所有的条件，缺一不可。可是，又有几个人才是为特定的职位“应运而生”的呢？

    “企业提出的条件过高、过细，特别是对行业经验、专业技能、年龄、性别等。其实，真正的人才可能不符合你提出的全部条件，但未必做不出你要的业绩。”中人网的会员指出。