笔者在参与各种人力资源论坛和专题交流时发现，人力资源同行们都有一个同感，企业在人才招募时进行“背景调查”很难。调查时被调查单位的人力资源部门往往不配合，即使配合也几乎是碍于情面的“做秀”，所提供的人才资信情况真实性不高，人才的诚信制约市场机制还没有形成。那么，我们如何提高人才招募“背景调查”的效度以降低企业用人风险？企业HR的人力资源部门特别是HR负责人（经理），应该以一个什么样的心态和行动对待外部企业“背景调查”这项看是与企业自身无关的外部关系管理工作，为构筑人才诚信制约机制而共同努力？笔者就此谈点个人观点，希望企业的人力资源管理部门首先联动起来，作出示范，担负起人才诚信制约市场机制建立的重责，充分发挥自身的职能约束作用，引导和规范人才的诚信制约市场机制建立。但愿能起到抛砖引玉的作用。

一、对待外部企业所进行的人才“背景调查”，企业人力资源部门自身不愿配合的顾虑和存在的误区。

一是怕自己的“人才”被“挖走”。如果外部企业进行背景调查的对象是本企业在岗人才，不管是外部企业自己进行还是委托猎头公司进行，这种背景调查目前很难获得真实信息，不管对方采取何种方式和手段。因为对这种情况，企业都很敏感，有自我保护意识，害怕自己的人才被“猎”，往往是回避，即使提供信息也是经过“过滤”处理的，甚至有意提供负面信息（虽然提供负面信息这种情况是极个别）。

二是对待已离职特别是辞职人才的背景调查，有“你不仁我不义”思想，既然你不愿意在我企业服务，我也会不让你好过。因此，一般的作法是拒绝调查、拒绝评价或婉言表示无从查找，个别的也会有意提供负面信息。

总之，通过背景调查获得的人才信息往往是失真的，企业的用人风险增大了（虽然企业自身还会通过其他人才选拔评价手段甑选人才），用人成本提高了，由此引发的更突出问题是人才的诚信普遍缺失，人才的职业操守普遍存在这样那样的问题。虽然国家不久前已出台了《职业经理人标准》并开始实施认证，但这仅仅是一个开始，人才的诚信制约市场机制目前还没形成，存在着种种人力“怪圈”：

企业越怕人才被“挖走”往往越是被挖。企业留人，是靠机制、事业、待遇、情感等众多因素留人，光靠“堵”和封锁是“堵”和封锁不住的。特别是面对市场化的人才市场，企业如不从激励约束机制本身去思考和规划人才战略，人才的流失是必然的。人力资源管理要控制的是让谁离开以及何时离开。如果把过去留住员工的管理方法比作维护一个固定积水的水坝，那么新的留住员工的管理方法更像是管理一条流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是控制河水的流向和流速。因此，企业的激励约束机制在稳定员工队伍、留住人才方面，工作重点应从宽泛的留人方案转向锁定特定的员工或员工群体的方案上来，以市场为导向的留人策略转移势在必行、大势所趋。

人才诚信更加缺乏。反正人才离职后企业的评价不会“客观”，人才也不会为此注重“职业操守”，因为投入回报成本人人会算。所以往往会发生某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某集团高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出去，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得狗血喷头，把自己写成一朵花……等等“人事地震”。

企业形象受损。由于企业对离职人才的“不善待”，使在岗人才也“心寒”，同时已离职人才也不会对原企业有个好的口碑。企业好的优点没传播，丁点不足就可以夸大，企业“好事不出门、坏事传千里”的现象俯拾即是。

企业之间关于人才诚信制约机制建立的合作基本为零。今天你不配合我，明天我也不会配合你。企业与企业之间，一方面在强调人才的背景资信调查，一方面又处在调查难、无法获得人才真实信息的现状。由于企业相互之间不合作，企业自身的人才背景调查之难自然就在情理之中了。

凡此种种，不再一一列举。此处列出，意在说明对待外部企业所进行的人才“背景调查”，企业人力资源部门自身存在的误区及由此带来的后果。