企业储备人才不是人力资源高消费

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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四、五月份，按理说已经是企业招聘的淡季了，然而，在人才市场和劳动力市场的招聘会上，还见到了非常多的招聘广告上用大字写着招聘“生产部经理、行政部经理……”等职位。一些企业是一开始就没有招到“经理”人才，而更多的是人才进厂后没多久就走了，人才流失后也没有后备力量替补，导致企业经常招聘管理人员。

企业储备人才的四个理由

人才储备作为一种新型的人力资源消费形式，根本没有被闽南企业所认可，真正开展人才储备的企业不多。但是，在采访中记者发现，大多数企业都已经认识到了人才储备的重要性，他们呼唤新鲜血液注入到企业建设中，理由有四：

一、职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。”

二、某电子有限公司的黄永庆经理在分析时认为，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。

三、就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。

四、某顾问公司的培训师王良友说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。

储备人才的三条渠道

灵秀镇彭田某集团公司的李玉成经理介绍，他们每年都要储备一批各级管理人才，主要有三种途径：

一是从大专院校招聘应届毕业生。二是从社会上招聘职业道德好、有文化的人，对工作经验没有具体要求。三是在本公司生产一线的熟练工中择优进行培养。

人才储备遭遇“三难”

企业之难：前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场招聘企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。

永宁某工艺精品公司生产部巢经理说，他们包装车间主任的位置已经空了半个月时间。直接招主任担心对方不能胜任，干脆招聘储备干部进行培养后再上岗。但他在人才市场招了好几次都没有招到。

毕业生之难：一位以前在某贸易公司做营销的王小姐说，现在一些企业广告上是招聘储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。

人才交流中心的蔡主任分析，储备干部在企业中的身份、地位不明确，工资待遇难保障，使一些刚招进厂的培养苗子产生了逆反心理。储备人才本身潜能得不到很好发挥，有的甚至荒废了所学专业，他们感到“怀才不遇”便会离厂而去。

熟练工之难：某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际工作，所以难以服众。

三方面营造人才储备环境

疏通上升通道

采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏通储备人才的上升通道，企业应该怎么做？彭田某集团公司的李玉成经理认为，他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。

今年才24岁的余国富，现在已是一家电子企业的生产课长（相当于生产部经理）。他2000年从福建交通学校毕业后，被人才市场推荐到某电子企业当了一名普通车间工人。余国富说，“进厂之后，企业将我作为储备干部进行培养，并定位在现场管理的岗位。经过一系列教育学习后，企业又请来顾问公司的培训师对所有储备干部进行集中培训。”在接受培养的同时，余国富还在车间当工人。“半年后，我就被公司提拔为生产领班，后来又被升为车间主任，一路上都很顺利。当然这是经过企业培养的结果。”

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