建立公务员素质评价指标体系

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    公务员队伍建设作为我国人才队伍建设中的一个基本方面，对我国人才战略和经济发展具有举足轻重的作用。《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核的内容与标准均作出了相应的规定，但是仅以此为依据对公务员进行评价，却显得非常笼统不具体，缺乏针对性。因为不同的单位、部门，其工作内容、性质、特点各不相同，对人员的要求也有程度不同的差异，难以制定出各具特色的、针对性较强的评价标准来，以致在实际评价考核工作中，标准模糊雷同，差异性小，可操作性差，或执行起来随意性大，还缺乏一种有效的综合评价手段。同时，随着国家对公务员队伍管理和建设的进一步发展，对公务员的素质评价提出了更新、更高的要求，主要表现在内容上，对公务人员的心理素质和与工作对应心理特征的要求越来越高；在管理中，对精细、量化考核评价的要求日益迫切，这些都需要既要在公务人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，又要进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。因此，本文拟探讨把近几年来已广泛应用于社会并发挥巨大作用的人才测评的技术和基本思想应用于公务员考核评价体系中，结合公务员综合素质评价的特点及工作需要，丰富完善考核评价内容，细化、量化评价指标，揭示出公务人员在成长发展过程中能力、经验水平、个性特征等的变化，对个人进行更细致的勾勒，以便更有针对性地对之实行培训等有效管理，同时也可为公务员职业生涯计划的开展提供基础性信息。

一、测评指标体系遵循的基本思想

    人才测评的技术和思想源于心理学、管理学等多门学科的综合，运用于组织管理中，主要体现了两个基本思想，一是形成精细量化、可操作性的评价指标体系，二是关注人、岗位、组织三者的完美匹配。

    （一）形成精细量化的评价指标体系
    科学的考核评价体系由三者构成：评价考核方法和工具，评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量化的评价指标体系，这样的指标体系可分为两类，一是确定考核评价的基本要素，即体现公务人员要求的共性要素以及标准要求，二是确定特征要素，主要体现为本系统、本部门、本职位的特殊要素及标准，同时与岗位目标责任制要求结合起来考察。每一类的每一个要素要尽可能细化为可操作性的具体指标（一般需达到三、四级），同时每一指标在不同的岗位中所占有的比重互有差异并且相对稳定。

    （二）人、岗位、组织相互匹配
    对公务员进行考核评价的目的主要是提升队伍素质，提高组织效率，因此在测评技术上需要做到四方面的匹配：1、个体素质与岗位要求的匹配；2、个体风格与组织风格的匹配；3、个体职业价值观与组织文化的匹配；4、个体职业成长需求与组织成长空间的匹配。只有做好这四个方面（层次）的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，组织选到合适的人，个人进入适当的组织，实现个人、岗位、组织的最佳结合，互相促进，互相发展。

二、建立测评体系的研究方法及思路

    （一）研究方法
    对评价要素的分析需从两方面同时进行，一是工作分析层面，主要考察岗位需要的技能、政治、业务、道德素质等方面，并做加权处理。主要用工作分析访谈和工作分析问卷两种方法，辅以文献法；二是素质测评，主要考察不同绩效人员之间在个性特征、能力大小和结构、行为风格等方面的显著差异，确定与岗位相匹配的素质特征；将这些匹配的特征向专家及相应人员做问卷调查，加权处理。主要使用量表测量和评价中心技术的方法。将这两个层面的分析结果加以整合，最终就形成比较科学的评价指标体系。

    （二）研究思路
    使用上述方法，从功能和职位两个层面，按照以下步骤进行测评要素的研究和测评工具的筛选与开发。

    1、功能分类层面：按岗位职能的不同来分类研究。

    （1）首先分析政府各部门的组织特征，划分成不同的部门系统，研究部门系统之间的共性和差异，确定各部门系统人员总体评价的指标体系，筛选并开发测评工具，形成各部门的素质评价系统，这种系统属于较粗放的层面。此阶段主要使用专家访谈、专家问卷和文献分析三种方法，辅以心理测验。

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