HR在招聘环节中如何提高执行力？

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者，这三类应聘者最容易给人留下深刻印象。在上周末的“中国执行力盲点解析”大型论坛上，著名管理培训专家余世维博士披露了HR的“喜好”。

余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人：一是行为非常规范的应聘者，如穿着正式、动作规范，大到坐姿、站姿，小到关门、握手，举手投足都讲究一定的规矩；二是能在思想上给面试官惊喜的应聘者，回答问题具备一定的深度和高度，至少能传递出求职者事先对这一问题有过一些研究，态度非常认真；三是拥有丰富经历的应聘者，赫赫的经历会成为求职者最有力的武器。余世维也提醒应聘者，在面试前一定得把这些能够显示自己成就的“证物”都带上，以备不时之需。

余世维认为，执行力是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发；注意细节；为人诚信负责；善于分析、判断、应变；善于学习、求知；具有创意；韧性——对工作投入；人际关系(团队精神)良好；求胜欲望强烈。

HR在招聘环节中应如何提高执行力呢？余世维说，作为一个称职的HR，首先不要把一个错误的人放在错误的位置上。当新人进入企业前，应根据他的学历、经验、证书和能力等个人情况，按照一定标准给新人评分，通过支付薪水量化新员工的价值。其次，通过一段时间的试用，HR要从执行力的九个方面观察新人的工作态度和价值观，把注意力放在新人是否增值或贬值上。他强调指出，HR不要总把目光停留在考核员工的过去，不要在他旷了多少天班、犯过几次错误等问题上纠缠不清，明智的做法应该是重视考核员工的未来，做好他们的职业生涯规划。最后，一个有长远眼光的HR应该懂得根据公司的发展态势为其储备人才，以免出现人才断档，给企业的发展带来不利的影响。

作者：钱钰

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