人啊，如何才能找到你

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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问题回放：

　　年初是企业制定新一年战略、业务规划的时候，也是大量招聘、引进人才的时候，而年中则是业务大发展的时候，也是用人之际。此时，如果人员大量流失，则会让公司管理层措手不及。而与如何应对员工离职永远相伴的，就是如何招聘到新的合适的员工。

　　 A公司面临的就是这样的问题，业务的大规模开展需要大量“合适”的人来做，这时一些人走了，尽管有些人的离开让他们感到如释重负，因为这些人真的不适合，但是“合适”的人在短时间内又从哪里能找到呢？如何才能从众多的应聘者中挑出需要的人才？这时选人的方式是精益求精还是大进大出？

　　人力资源经理被老总下了最后通牒，要求在限定的时间内必须让人员到位，此时人力资源经理应该怎么办？

　　在此，我们将与新浪人力资源总监段冬、中信网络科技股份有限公司副总经理邹正毅、北京腾驹达管理顾问有限公司董事长景素奇以及中国人民大学人力资源专家杨伟国博士、北京技术交流培训中心副主任汪群博士共同探讨这一话题。

企业到哪儿去找人？

　　对于一个企业而言，没有什么比寻找最合适某个职位的人才，并为这些人才不断补充新技能更重要的了。

　　获取并培养人才是任何企业所面临的最重要的挑战。因此，每个企业都必须制订出自己最优秀的人才招募和保留计划。

不同的人要选不同的渠道

　　人才招聘始终是一个费时费力的过程。管理人员已经花费相当多的时间来发现合适的人才，甚至有些管理者将三分之一的时间用在了招募人才上，但结果还是不甚理想。是不是找人的方法不对？

　　段冬建议企业招聘前先做个调查分析，了解是什么导致岗位缺失、需要什么样的人才、该人才应该出现的行业或企业。在此基础上提出采取何种方式、通过何种渠道来找到人才。

　　不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。对此，段冬认为，问题的关键还在于不同的人通过什么样的渠道更有效。

　　由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。

　　至于高管人员，段冬则倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。

　　一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。

　　段冬强调，在选定了渠道后，如果在规定时间内有反馈，证明渠道是正确的，否则要及时调整。

　　对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，杨伟国认为，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。

　　邹正毅对于类似A公司出现的状况深有感触，据他了解，尽管一些公司也强调后备人才的储备，但是通常公司还是不愿意在没有项目的情况下养闲人，而在上项目的时候又必须马上补充人员，这种情况很普遍。

　　他反对后备人才库的说法，特别是IT行业，在人才网上一个月之前投递的简历根本没有意义。不如掌握渠道资源，比如和招聘网站这样可以找到人才的渠道保持联系。

关系招聘可行吗

　　网上招聘速度最快，但往往水平不高，因为很难在短时间内在大量简历中找到合适的人。而且有的公司发现，从网上招来的人很多没做太久就又离开了，不可靠，认为还是熟人推荐好一些，于是就大搞“关系招聘”，让自己公司的员工甚至客户推荐、挖人。

　　据了解，IBM就比较看重内部人才推荐，但是段冬认为相近的人群在一起也有风险，一般选择适合团队生存的人，不能是一类人，而且过分依赖内部人才推荐本身也说明其他渠道存在问题。

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