企业有效选聘的五条黄金法则

时间：2009/2/2 来源：淮海人才网

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    进入21世纪，人才之争愈演愈烈，企业必须依靠人才才能获得长足的发展，已成为不争的事实。有效的选聘是企业将有用之才招揽到自己麾下的关键举措，并对今后能将其留住具有重要的意义。那么，如何选聘才能有效，笔者认为应该做好以下五点。

一、企业选聘要做到有法可依，有法必依，避免就业歧视

    企业选聘，不管是设置选聘条件，还是选聘过程，到最后的录取用人，首先应该遵守我国《宪法》和1995年1月1日期实施的《中华人民共和国劳动法》的有关规定，做到有法可依，有法必依，避免就业歧视。就业歧视是指在就业过程中以跟工作无关的情况为由不平等地对待部分劳动者，也就是说以各种于工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会。

    我国《宪法》第48条规定：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。《劳动法》对《宪法》的上述规定，作了进一步的明确规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 《劳动法》第12条还规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。一个人的血型、性别、出身、民族、种族、肤色等是无法改变的，在就业问题上，不应因这些因素的不同而受到差别待遇，否则，就属于就业歧视的范畴。

    当前，人大代表、政协委员都在呼吁制定《反就业歧视法》，这在法律界、企业界和整个社会都已引起了强烈的反响，因此，企业在选聘时，一定要考虑整个选聘过程是否合法，是否有就业歧视的倾向。这有这样，才能最大限度从法律角度保证企业选聘的有效性，避免因就业歧视问题而引起不必要的诉讼，影响劳动者和企业之间的关系，甚至影响企业的声誉。

二、重新拟定职务说明书，确定选聘条件

    员工的工作内容、方式会随着企业的发展而发生变化，因此，确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据，这样会很容易只根据员工过去做过什么而不是现在和将来应该做什么来确定岗位任职资格。负责招聘的管理人员要注意了解在上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化，并考虑以后还有可能发生怎样的变化。企业应当明确以下问题[1]：即将分配的职务是什么？列出主要任务和职责，要为未来，而不是为过去做过的事，写出职务说明。给职务一个切合实际的名称，说明该职务是必不可少的，必须做什么？你期待什么结果？把职责列成表。你要求达到什么样的工作标准？该任职责向谁负责？他们要为那些员工负责？列出特殊情况，如要求周末加班或希望三班轮换工作。

    在此基础上，找出个人工作规范，列出企业所要求的个人品德、特点、技术和能力等。注意应将必要（essential）条件和理想(desirable)条件分别列出，否则条件太多会把选聘工作弄的像是寻找“超人”一样难以完成。必要条件是应聘人必须具备的，理想条件是使应聘人可以获得竞聘优势的条件。

    企业在起草人员选聘条件的时候，要注意将在离职面谈和其他人的交谈中了解到的情况考虑进去，同时应避免将企业所需要的人想象成为已经离去的某位员工的克隆人。

三、筛选简历时，要全面衡量候选人员

    美国工业心理学会的艾克里·罗杰教授提出的确定人员资格的七点方案已得到广泛应用。因为七点方案作为一种法则，在确认选拔者时，能系统、全面地衡量候选人员，所以笔者在此一一列出，希望对企业全面衡量候选人员时能有所帮助。

    以下七点之中均含有具体项目但有些项目只适用于某些特殊工作。注意，七点之间并无主次之分。

1、体格、健康状况和外表

    l 职业对体格和健康有何要求？包括身高、听力、视力等一般健康状况；

    l 职业对外表有什么要求？包括外貌、修饰、衣着和声音；性别

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