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对于人力资源管理的重要环节----职业生涯规划来说，“我时代”的到来是必须面对的新课题，因为传统职业生涯规划活动中的许多默认前提发生了变化。
有人说，中国的独生子女政策导致了年轻一代“自我”意识的极度膨胀，独生子女从小开始就是家庭的中心，所以这种以“我”为中心的意识成为年轻一代的共性是必然。可以说“我时代”是这个社会发展的必然趋势，不管人们喜欢不喜欢，它已经成为不可逆转的事实。
从2006年的《时代周刊》年度人物是“你”，到超级女声营造的草根狂欢神话，再到web2.0草根博客现象，说明了这一代人的人生观、世界观、核心价值观不可逆转的发生了变化。“我们”这个饱含古典集体主义隐忍与含蓄气质的称谓已经退场，“我时代”的精神正在蔓延。
而作为人力资源管理的重要环节——职业生涯规划来说，“我时代”的到来同样是个必须面对的新课题，既是挑战，也带来了机遇。
职业生涯规划的一个常见问题是，公司与员工从本质上的不平等导致了雇主对雇员提出了非理性的要求和假设。我们常常见到很多企业文化里渗透着这样的论调：员工应该具有既全面又深入的技能和知识，并且愿意在任何公司需要的时候，到任何地方从事任何工作。在这种观念指引下的职业生涯设计，从根本上偏离了“以人为本”的信条，与时代基调格格不入，必然会陷入形而上的困境，大大降低了个人参与职业生涯规划活动的积极性。
同时，传统职业生涯规划活动中的许多默认前提发生了变化，例如公司与员工之间的忠诚度大大下降，清晰的专业化分工逐渐模糊。物质社会巨大的生活压力及个性时代渲染的现实色彩使得员工的愿景在企业看起来有些“短视”——频繁的跳槽让他们无法在同一家企业中累积职业生涯规划中应该达到的工作年限。一次有投入、有期望的职业生涯规划活动也许反而带来了集体性的爆发离职，从而大大降低了企业投资职业生涯规划活动的积极性。
『案例分析』
我们最近服务的A企业正遭遇着这样的困惑。A企业是一家中外合资的展览企业，前身隶属大型国企。长期以来，由于稳定的工作、优厚的福利，员工的主动离职率趋近于零。近一年多以来人力资源主管突然发觉跳槽的员工多了，连公司倾尽心血极力栽培的业务骨干也义无反顾地投入了竞争对手的怀抱。
这无疑是一个危险信号，然而根源在哪里？
经过问卷调查、重点访谈等手段，我们认为这家企业在人力资源管理上存在一些问题，其中最典型的问题正出在职业生涯规划上——统计结果显示，该企业中74%的员工不认为自己在公司的个人定位及发展是清晰有效的，具体分布比例如图所示：
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