作为咨询顾问的理查德·刘易斯，除了为许多世界领先的工业制造和金融服务公司提供培训，还当过日本美智子皇后和其他皇室成员的家庭教师，他还得到了芬兰总统授予的爵士称号。

    近日，理查德来到中国。

    记者：对于想要国际化的中国企业来说，在海外的分支机构是从总部派人去比较好还是选聘当地人比较好？

    理查德·刘易斯：这两种人才各有优劣。如果一个中国企业到国外去开设分公司的话，中国经理人的长处一般是比较了解总部意图、对总部忠诚，容易执行董事会的意见，但缺点可能是对当地市场和思维方式不够了解、语言不灵；而当地经理人的优势有语言优势、思维和市场更加熟悉，但是对于总部意图的贯彻、与总部的沟通可能成为劣势。我认为应该找一个中国人和一个当地人，同时这个中国人必须很了解所在国文化，至少他应该受到这方面的一些培训，让他了解怎么跟当地人更好地相处；同时这个当地人应该送到中国来待上两三个月，让他了解中国的文化，使他能更好地为中国董事层效力。

    记者：这两个经理人的职务是平级的？

    理查德·刘易斯：如果这是一个中国公司，那中国人应该比当地人略高一点，当地人向中国人汇报工作；反之跨国公司到中国来开设分公司，那母国人职位比中国人略高，但级别应该是一样的。

    记者：这两个人之间一旦发生文化差异问题的话，有没有一些把握原则？

    理查德·刘易斯：如果这两个人永远都无法保持步调一致的话，那就应该把这两个人换掉。其实，管理层董事会应该很谨慎地来选择这两个人，而不是盲目地随便找两个人就可以。而且这样的合资企业是要运作很长时间的，就是说在很长的时间里来观察这个中国人和外国人，看他们之间是否互相能够融合，如果OK，那把这两个人放在一块儿，形成一个集体，而不是今天说了要选人，明天就选好了。

    记者：像美国的一些企业文化可能跟德国比较相近，而东方文化可能更柔和一些，那么在美国文化与东方文化撞击时，哪种文化会占上风？

    理查德·刘易斯：我给你举个例子：北欧的文化也比较女性化，强调家庭的关怀、员工的关怀、社会福利等等，跟东方文化比较接近，不像美国那样很强的。如果美国人到瑞典开公司，那么瑞典的文化是占上风的，而你必须要调整你的企业文化。一家美国公司就遇到了这样的情况，他们后来把那些强势的美国经理人都换掉了，甚至送了一些女性的经理到那边去工作。但是也要看你这个国家本身的文化是什么样子。如果你是中国人，到其他柔和的国家去，那还是比较能够融合当地的文化的，意大利就很喜欢这种东方文化，比较乐于接受。但如果你把这种文化带到德国和法国去，就比较困难，因为德国和法国都比较直接，而英国可能介于二者之间，北欧也绝对倾向于亚洲。

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