汽车行业严峻的人才环境给企业招聘带来了诸多的挑战，主要归纳为以下三方面：

    关键人才基数不足。

    汽车行业的关键人才一般为四类：第一类为高端研发、设计等技术研发类人员，这类人才每年都是各大企业招聘的重点，也是争夺的重点。第二类为有经验的汽车采购人才，此类人才在汽车整车领域以及零部件领域皆很抢手。第三类为高级汽车营销与管理人才，汽车企业的不断发展，必然对营销网络的要求越来越高，因此各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长。第四类为营运管理人才，汽车生产的营运管理也是极其重要的一个环节，与此相关的职位当然也就炙手可热。同时汽车企业更喜欢成熟的汽车人才，所招聘的岗位都有工作经验限制。一般情况下，那些具有3-5年以上工作经验的优秀高级人才最受企业的欢迎。

    然而一般情况下，以上关键人才在任何汽车行业企业内都会受到重视，都处于关键岗位，待遇良好。同时该类人才一般在企业内工作时间也较长，比较适应所处企业的环境。因此关键人才游离于社会的数量较少，很难满足企业招聘的需要。有时需要招三个关键岗位人员，取得面试资格的就不足三个。备选人才基数不足使企业难以从中进行选拔出中意的人才。

    人才鉴别难度加大。

    既有能力又能适应企业文化环境的人才当然是企业最需要的。然而来应聘的人才一般都会包装得既有能力又能适应企业的文化氛围。而且随着网络工具的流行，企业对人才的鉴别难度越来越高了。网络上充斥着各种面试、笔试秘籍、攻略，企业招聘考试题也在网上时有呈现。应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧。如何辨别人才，采用什么样的技术和手段对人才进行辨别成为招聘活动的一大难题。虽然凭借现代化的招聘工具手段可以提升人才鉴别的效度，但企业也需要付出大量的时间与金钱的成本，应聘者也需要付出足够时间成本。如何在成本付出一定的前提下，高效率地鉴别出企业所需人才是企业所面临的一大难题。

    薪酬期望不断增加。

    据中华英才网汽车行业薪酬调查显示，汽车行业平均年度总薪酬达到39073元，比全行业高出13.67%.其中，其销售部门平均年度总薪酬为66862，比全行业（33785）高出97.90%，几乎翻番。而其他部门，汽车行业的薪酬情况也是一马当先。汽车行业生产部门的平均年度总薪酬为29842，比全行业该部门薪酬（19258）高出54.96%，而汽车行业物流部门的平均年度总薪酬为43464，比全行业该部门薪酬（32857）高出32.28%.

    以上信息一方面说明汽车行业的人才缺口较大，另一方面说明汽车行业给求职者的薪酬预期也在加大。而随着行业内竞争的加剧，对成本的控制越来越严。求职者不断增加的薪酬预期增加了企业吸引人才的难度。

    虽然以上招聘难题在汽车行业内企业普遍存在，但并非无法解决。以下解决思路可供业内企业参考。

    熟悉市场，合理规划。

    随着中国社会市场化程度的提高，人力资源的市场化程度也越来越高了。企业要想找到合适的人才就必须像熟悉产品、原料市场一样熟悉人才市场