人力资源管理

时间：2014/5/19 17:23:00 来源：淮海人才网

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    在企业中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。
作为一名人力资源经理（主管），要想更好地胜任自己的工作，必须掌握一定的管理技巧。了解并掌握一些管理中的关键点也是非常重要的。改变传统的企业人力资源管理工作中的作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等，更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善，员工的培育、培训，组织发展规划等。有效地总结并借鉴成功企业人力资源管理经验，建立适应未来发展需要的人力资源管理模式，找到适应中国国情的人力资源开发和管理的方法和技术，是摆在人力资源管理者面前的一项重要任务。
首先淮海人才网朱经理分析了中国人力资源管理的现状和趋势，让管理者从整体方向上对之有所把握，接着又介绍了一些名企的用人之道及管理方法，还列出了一些优秀管理者应必备的知识、能力等等。从多个方面说细地介绍了作为一名人力资源管理者在工作中应该掌握的关键点。抓住了这些关键点，您就可以轻松胜任管理工作，也一定会因此而成为一名出色的人力资源部经理。
     1．建立正确的用人观
企业在用人原则上，要坚持任人惟贤、德才兼备的，正确的用人观—树立“文凭不等于水平，身份不等于资格，经验不等于能力，好人不等十能人，无过非英雄”的用人思想，不重身份，重能力；不重资历，重实绩；不重学历，重水平；不重经验，重激情；不重上意，重人格魅力和威信。这样来任用人才，才能调动所有人的积极性。
    目前我国企业普遍缺乏一套系统化的用人方案。有的企业有方案，但却是短期的，缺乏长期效果。有的是随意性的，比较凌乱，缺乏系统性。因此，建立人才“用、培、留、引”体系就成为一件迫在眉睫的大事。
   “用”就是建立科学的用人机制，如海尔提出的“赛马不相马”的用人机制注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是注重文凭和学历，人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下”。
   “培”就是制定一套系统化的培训计划，重点要注重两个方面：一是注重分层次进行培训，对人才的培养必须采取多层次、分对象的培训方法，不能“一锅煮”。要针对不同层次，提出不同的培训要求。二是注重多形式、多渠道的培训。培训渠道包括：第一，自己办学，自己培训；第二，选送骨干到学校培训；第三，利用社会化渠道进行培训；第四，鼓励员工自学等。
   “留”就是如何留住留好人才，着重包括以下几个方面：
    1.待遇留人，待遇要有竞争力但不必是最高的；
    2.公正留人，主要目的就是不让老实人吃亏；
    3.事业留人，业务在发展，公司收入在增加。让员工看到公司和自己的发展前途；
    4.股份留人，让员工持股和期权，使员工和企业形成一个共同利益体，最大限度励员工的积极性；
    5.感情留人，要像对待朋友一样真诚对待员工。
   “引”就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行：
    1．创造良好的工作条件。做到用人专业对口，用其所长，努力提供自我成才的机会。
    2．创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才，营造一种富有挑战性的工作、负有责任感和使命感，以及随之而来的赏识、地位、升迁的人事环境，使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。
    3．创造良好的生活条件。为人才解困济难，以富有人情味的软推动力，使人才人尽其才，才尽其用。
    4．创造良好的升迁条件。首先，要建立科学的人员考核、测评办法以及在组织范围内选拔与提升的程序；其次，保证有供应各层次人员的工作计划；
    第三，要有明确的晋升途径和发展目标；
    第四，高级人事经理经常给职员的成长进行有效的指导。
   （1）把员工个人的欲望和组织目标结合起来
   （2）企业应善于把员工对个人欲望的追求与组织利益有机结合起来，保护和调动他们的积极性。要做到这一点，可以从以下几个方面进行：
   （3）首先，培养员工强烈的事业心。一切从事业出发，只要对事业有利，就不要计较员工的“非分之想”。不怕下级超过上级，不怕员工对物质的追求。当然利益的刺激要掌握好尺度，如果操作不当，容易助长员工“唯利是图”的心态。
    其次，建立有效的监控体系。一个人的贪欲如果过强，就会走向极端。这类员工会贪得无厌，轻则损害同事关系，重则给企业造成损失。为了控制员工贪欲的过分膨胀，必须建立一套控制体系，将员工的贪欲程度控制在一个合理范围之内，防止员工见利忘义。
    第四，要善于引导。教育引导员工正确处理好个人利益和组织利益的关系，树立正确的“名利”观念，使自己的行为对事业、对个人都有利。

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